こんにちは。サンキャリア代表の田村です。
本日は「なぜ日本企業の国際化対応が進まないのか？(前編)」についてお話します。
今回のニュースは非常に漠然としたテーマであるかと思います。「日本企業の支店が海外のあちらこちらで見かけるようになった事が国際化対応出来ているのか」というような話を今回は取り上げるのではありません。
今回取り上げるテーマとしては、『なぜ日本企業は「他の国」の企業と比べて、自国以外の国(海外)の企業と付き合う頻度や経験値が少ないのか？』について中心に考えていきたいと思います。
私個人的な考え方としては、これはズバリ日本人の「海外経験の少なさ」にあると考えております。「海外経験の少ない」日本人社員が組織を作っているので、自ら企業内において海外事業を経験する仕組みを意図的に作らないというのが根本にあるのだと考えております。
これを皆さんに理解していただくために一つの例を挙げてみます。例えばまず日本企業の海外事業を行っている会社の組織体制としてよくあるものは、海外事業を専門的に行っていく部署『海外事業部』を作る事です。そしてその海外事業部内から海外現地法人や海外現地支店の経営層となる海外駐在員を派遣します。
海外駐在員の仕事は現地ローカル社員の採用から育成、また現地法人の経理関係の理解、また普段から英語等の外国語を使用して仕事をしなければならない事から、通常海外と関わっていない部署からいきなり海外駐在員として派遣する事はまず少ないです。
サービスやエンジニア等の技術職の方が駐在に行く場合でも、ある程度海外事業部と密に業務をしたことがある方が派遣されるパターンがほとんどです。
という事はつまり、海外駐在員というのは「専門職」のようなお仕事をしているという事です。会社に所属する社員誰でも出来るような仕事ではないからこそ、様々な部署がある中でも、海外事業に関しては会社全体の事業の中である種「独立(孤立?)」した事業と言う事も出来ます。
ですので、海外の前線で仕事をしてきた海外駐在員が帰任した際に就くポストとして多いものは、例えば製造業ですと、
・海外事業部のポスト(昇任)
・経営企画部(会社の海外事業をどう進めていくか事業構想を行っていく)
・購買部(海外からの仕入れ品を担当する)
等々、彼らの業務が専門的であるからこそ、その後のキャリアを社内で生かせるポストが限られているという実態があります。
本来は国内も海外の事も分かっている駐在員経験者が経営層のポストに就いた方が良いのに、彼らが配属される最適なポストの数が限られてしまう事で、キャリアアップしにくいという課題があります。
ひとえにこれは日本企業が多くのポストや部署を担当できる「ジェネラリスト」を求めがちである事も影響しているかと思います。海外経験やトラブルシューティング等を豊富に経験してきた海外駐在経験者よりも、海外経験は無いが国内事業のあらゆる部署を経験してきた社員の方が出世しやすい、言い換えると経営層へキャリアアップされる場合が多いという事です。
つまり具体的に言うと、海外事業に所属する社員よりも国内事業に所属する社員の方が圧倒的多数だからこそ、会社の経営の方向性を決める際にも「国内上がりの役員・経営層」の方が会社全体の「総意」を得やすいという事を意味します。
ただ、このような経営の決定方法が、今後の会社経営に本当に良い影響をもたらすのでしょうか。少子化が急激に進んでいる日本において購買力を国内だけでなく海外に求めなければならないのは必然です。
また、国内で飽和している事業に一石を投じる、新しい製品の開発や事業構想を日本の産業全体はしていかなければならない中で、日本以外の海外で進んでいる事業やプロジェクトを参考にしていかなければならないのは、今後ますます避けられないと思います。
海外駐在員経験者が上層部や経営層に行ける仕組みこそが日本企業の活性化かつ生き残る道だと私個人的には考えております。次回はこのような状況の中で、日本企業が取るべき国際化対応についても論じていきたいと思います。
本日は「なぜ日本企業の国際化対応は進まないのか？(前編)」についてお話しました。次回は後編をお話しいたします。
執筆者：田村陽太(社会保険労務士)
産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、海外駐在員や外国人社員等のグローバルに働く社員が輝ける職場づくりを人事面からサポートしたいという想いで、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナーとしてPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。
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