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  • 執筆者の写真田村陽太

【第199回】『インターンシップを会社で行う上でのポイントや注意点⑤』



こんにちは。サンキャリア代表の田村です。



本日は前回の続きで『インターンシップを会社で行う上でのポイントや注意点⑤』についてお話していきたいと思います。



前回は【インターンシップを会社で行う上で重視すべきポイント】として、インターンシップを受け入れる側の組織体制や実施時期、スケジュール設計等で意識するポイントについてお話しました。



今回は【インターンシップを会社で行う上での注意点】をお話していきたいと思います。



【インターンシップを会社で行う上での注意点】



インターンシップを会社で行う上での注意点をお話していきたいと思います。企業側が考えるべきポイントとしては以下が考えられるかと思います。



➀インターンを「有給」とするか「無給」とするか

②インターン申し込みを体験者側の責任の下実施できているか

➂インターン実施の際の遵守事項や秘密保持に関する取り決め



以上3点が大きく挙げられます。



まず①ですが、インターンシップの体験内容によっては、会社と体験者側の使用者性がある事で、労働の対価としてインターン体験者に給料を支払う必要が出てくる可能性があります。



インターンシップはがあくまで「就業体験」という目的の下、体験者の裁量の下会社から与えられた課題を自由に体験でき、そしてその課題に成果が求められるもので無いのであれば、使用者性が低く「無給」の扱いでも良い可能性が高くなると個人的には思います。



一方で、会社の社員が通常業務で行っている内容をインターン生に体験してもらう等、一般のアルバイトの立場でも体験できるようなインターンシップの内容の場合ですと、「有給」で実施する必要が出てくる可能性が高くなると個人的には思います。



つまり、「有給」か「無給」かの線引きとしては、


・体験者側にインターンを行う上での裁量があるか

・会社側が体験者にインターンの成果を求めていないか

・一般のアルバイトの業務内容とインターン内容が大きく異なっているか



以上の点を考慮して、企業側はインターン実施の際に給料を発生させるかを判断して頂ければと思います。



また使用者性が強く、「有給」でインターンシップを実施する際には、労働者としてインターン生を扱う必要が出てくる場合は、労災保険の加入や労働条件通知書の交付、労働者名簿や賃金台帳の作成、ハラスメント発生時の相談窓口の周知等の、一般の正社員やアルバイトの雇用管理で配慮すべき点を留意する必要があります。



次に②ですが、例えばインターン体験者側が大学生や大学院生の場合、学校側に事前にインターン実施を行う事の了承を取ってもらっているか、企業側はインターン体験者に確認する必要が出てきます。



大学や大学院によっては、当該学部の教育内容に密接に関連した企業とのインターン実施を推奨していたり、その対象企業のインターンを受講すると学科の単位として認められるという所もあります。



大学のゼミへの加入要件とや卒業要件として、特定の企業のインターンの受講を要件の基準としていたのにも関わらず、体験者側が自由に選んできた企業のインターンを行う事で、大学側が推奨していたインターンシップを受講できず、企業側から大学側へクレームや損害賠償請求等の事案が発生する可能性も否定できません。



その為、企業側としては必ずインターンシップを行う際には、体験者側が所属する大学・大学院等の組織への事前の確認の下、インターンシップを受講する事を確認する事が非常に重要です。



本日は『インターンシップを会社で行う上でのポイントや注意点⑤』についてお話させて頂きました。次回も続編をお話していきたいと思います。





執筆者:田村陽太(社会保険労務士)



産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、海外駐在員や外国人社員等のグローバルに働く社員が輝ける職場づくりを人事面からサポートしたいという想いで、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。



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