• 代表 田村陽太

【第9回】外国人を企業で雇用していく為に(⑥必要に応じて在留資格申請を行う)

最終更新: 4月13日


こんにちは。サンキャリア代表の田村です。



本日のテーマは「⑥必要に応じて在留資格申請を行う」についてお話させて頂きます。



雇用契約を外国人社員と締結してから次に行う事は、外国人社員の在留資格の取得申請を行う事です。外国人社員本人が在留資格取得の申請を行う事も可能ですし、雇用する企業が取得申請の代行するもしくは行政書士等の専門家に代行依頼するという方法があります。


企業が在留資格申請を代行して行う際にやっておくべきこと事・知っておくべきこととして以下の3つあります。



一つ目は「申請時の添付書類の違いに関して」です。


例えば、2019年4月から始まった「特定技能」に関しては、海外の試験機関で試験をした後取得申請される場合と、技能実習生2号の方(既に来日している方)の申請を行う事の2パターンがありますので、技能検定の合格証を添付する等、申請における添付書類に違いがあります。



また特定技能で就労される方は、技術・人文・国際分野の在留資格で入国される方と比較して日本語運用能力が低い場合が多いので、日本での生活や社会生活の支援を受入企業でしなければなりません。



そのような外国人社員の受け入れに関する社内体制が整備されていない企業に関しては、外部の登録支援機関に委託する事も必要となります。よって、登録支援機関に委託している証明が必要となります。



二つ目は、「雇用理由がしっかりしているか」です。



第四回目のブログ「外国人雇用をこれから行っていく中で重要な事」でもお伝えしましたが、日本は人手不足という、現在かつ将来確実に直面する問題を抱えながらも、日本の治安維持や日本人の雇用の確保を並行して行うという使命を果たさなければなりません。



在留資格申請において申請書類や添付書類がしっかりと準備されていたからといって、確実に許可が下りるわけではありません。


例えば、申請書の内容の詐称を行い、本来来日する上で適切でない外国人を社員として企業が雇用してしまう場合や、架空雇用のようなそもそも自社で雇用せずに不用意に入国させてしまうというトラブルが生じてしまったりするケースもあるため、慎重に出入国在留管理庁は審査を行います。



その外国人社員と受入企業との接点、雇用するきっかけ、その外国人を雇用する必要性、雇用した外国人に対して任せる業務、外国人社員を雇用する事でその企業に与える効果、外国人社員が退職しないような待遇が自社の日本人社員と比較して与えられているのかどうか等、「うちの会社はこの外国人がどうしても欲しい!!」という理由が明確でないと在留資格の許可は下りないといって過言ではないでしょう。



三つ目は、「企業の財務条件」です。



二つ目の「外国人社員を雇用する理由」がしっかりしていたとしても、その外国人を安心した就業環境で雇用できる財務状態かどうかが証明されていないと、外国人を自社で長期的に雇用させ、日本の治安を維持させることは難しいでしょう。


例えば労働保険料の申告はしっかりしているのかどうか、法人税等の確定申告をしっかりと行い国に対して企業は税金を払っているのかどうか、外国人社員に対して健康保険や厚生年金保険等の社会保険にしっかりと加入させているのかどうか等も在留資格申請の審査の項目に入っております。



また、日本人社員が支給されている額以上に外国人社員に対して給与を支払う必要も「この額以上は最低限支払わなければいけない」という下限額があるわけではありません。



そして、雇用に関しての各種保険料や税金の申告に関しては日頃から定期的に行っておきましょう。(外国人を雇用する直前にまとめて未納分を支払うのはもちろんNGです。定期的に保険料を支払っている企業かどうかはしっかりと財務管理が出来ているかの指標となります。)



本日は外国人社員の在留資格申請を行う際の重要な事に関して語りました。上記説明した重要な三つのポイントの原則は是非とも理解しておきましょう。次回もこの続きをお送りいたしますのでお楽しみにしてください。

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