こんにちは。サンキャリア代表の田村です。
本日は「海外子会社から日本本社への出向で注意すべき事(後編)」についてお話していきたいと思います。
組織運営や社内風土作り等の人事についての注意点の続きの②からお話いたします。
② 外国人社員の為の業務進捗管理や状況報告対応をどうするか
以前の回でもお話ししましたが、日本人社員は働く上で目標を達成するための進捗度合を上司、部署が確かめるための「報連相」をしっかりと行う事を新入社員の時からしつけられてきていますが、外国籍の社員はそのような傾向はあまり無い事が多いです。
それよりも月や週ごとのノルマ等の結果を各従業員に事前に提示し、達成していれば〇、出来ていなければ×等、あくまで各従業員に求められている達成度合で以って評価されることが多く、報連相を行うという意識がそもそもないことが多いです。
また以前の回でもお話ししましたが、外国人社員にとってメールを作成したり、文書を作成したりすることは相当のプレッシャー・ストレスを与えることに繋がります。
その対策として、進捗報告はメール等の文書ではなく、電話やオンライン面談、対面等5分～10分程度でも構わないので、週に1回程度直属の上司と面と向かってお話しする機会を設けることが重要です。
③ 日本での生活支援を行う事
先ほどのお話とも関連しますが、当該外国人社員は母国語や英語でのコミュニケーションが中心となるので、日本で生活する上での基本的なルール(住居関係、交通ルール、病院等の利用できる公的機関について)の情報収集が行いにくいという事をよく聞きます。
最近では企業や公的機関でも英語でのHPを充実させるなど、外国人が暮らしやすい環境が整備されてきていますが、地方で働く社員の中にはまだまだ外国語対応が出来ていない地域もあります。
そのため、日本に住む間の大部分の時間を過ごす日本本社で、しっかりとしかるべき担当者が赴任前や赴任中において、基本的な日本での生活ルールや習慣、文化等の研修を行う機会を設けることが重要です。
故意過失でなくても外国人社員の一つ一つの行動が地域住民に迷惑をかけ、それが日本企業の評判や印象を下げてしまう事もありますので、ぜひとも入念に研修を行う事が重要かと思います。
本日は「海外子会社から日本本社への出向で注意すべき事(後編)」についてお話しました。
日本企業で外国人社員を雇用する際のルールは、日本人社員を雇用するのと基本的には遵守すべき法律・ルールの点では一緒です。
ただ、外国籍の社員は日本で今まで暮らしていなかった事から、日本で暮らす上でどう行動すべきなのかという「勘所」があまり備わっていません。人事労務の分野は法律、規則だけの遵守だけでなく、扱う対象が「人」である分、働く以外の「暮らし」や「人の感情」等あらゆる分野に配慮して雇用しマネジメントしていく事が非常に重要です。
弊所でも外国人社員の雇用や定着の為のポイント、国際化・海外展開を目指す日本企業が目指すべき組織運営等についてもサポートしておりますので、ご用命があればいつでもご相談ください。
執筆者：田村陽太(社会保険労務士)
産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、海外駐在員や外国人社員等のグローバルに働く社員が輝ける職場づくりを人事面からサポートしたいという想いで、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナーとしてPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。
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