こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「相談されやすい社労士になる為に大切にしている事」というテーマでお話ししたいと思います。 社会保険労務士、いわゆる社労士の仕事は、企業との顧問契約などを通じて、人事労務管理の相談に対応したり、働きやすい職場づくりを支援したりする事です。 法律上の問題や労務トラブルへの対応はもちろん、従業員の方が安心して働ける環境を作る為に、会社と従業員の双方に関わっていく役割もあります。 ただ、顧問契約する社労士事務所はその会社の従業員ではありません。あくまで外部の第三者です。 だからこそ私は、社労士が会社を直接変えるのではなく、会社自身が良い職場を作っていく為のきっかけを与える事が、重要な役割だと考えています。 その為に欠かせないのが、「相談のしやすさ」です。 単に手続きを代行したり、会社から依頼された業務をそのまま処理したりするだけなら、相談のしやすさはそれほど重要ではないかもしれません。 しかし、会社が相談を通じて自分達の組織を良くしていこうと考えるのであれば、私たちは「何かあったらこの社労士に話してみよう」

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「人材採用で学歴を重視するべきか？」というテーマでお話ししたいと思います。 採用活動において、履歴書や職務経歴書から応募者の能力や経験を読み取る事は、とても重要です。 その中で、どの学校を卒業したのか、いわゆる「学歴」をどこまで重視すべきかという話は、採用の場面でよく出てくるテーマだと思います。 結論から言うと、私は、学歴は一定程度重視すべきだと考えています。 ただし、それは単に「偏差値の高い学校を出ているから優秀だ」と判断する為ではありません。 大切なのは、学歴を通じて、その人がどのような環境で学び、何を考え、どのように行動してきたのかを見る事だと思っています。 ① 学歴は「課題を理解し、アウトプットする力」を見る材料になる 学校教育では、授業を受け、課題を出され、試験を受け、その結果によって評価されます。 これは社会人の仕事にも似ている部分があります。 会社でも、上司や顧客から依頼を受け、内容を理解し、それを資料や成果物としてアウトプットする事が求められます。 つまり、学校での学習経験や進学の結

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「現場の社員に届く経営層の説明の仕方とは？」というテーマでお話ししたいと思います。 会社経営をしていく中で、現場で働く社員に対して、どうしても伝えなければならない事が多々出てくるかと思います。 例えば、会社の新しい方針や今後の事業展開、社内の業務改善や組織変更などがあるかと思います。 経営層や管理職としては、会社を成長させる為に必要な取り組みだと考えていても、現場社員からすると、 「これ以上、実務が回らなくなるのではないか」 「今の業務だけでも大変なのに、また新しい事をやるのか」 「結局、現場の負担が増えるだけではないか」 と感じる事があります。 会社を動かす立場と、日々の実務を担う立場では、見えている景色が違います。 だからこそ、現場社員に何かを説明する時には、単に「会社として必要だから」と伝えるだけでは不十分です。 今回は、現場社員に届く説明をする為に、私が大切だと感じている3つの視点を整理してみたいと思います。 ① 説明する側が現場を理解している事 まず大切なのは、説明する側が現場の大変さを理

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「海外駐在員と現地ローカル社員の理想的な関係とは？」というテーマでお話ししたいと思います。 日本企業が海外事業を展開する際、海外支社や現地法人を設立し、そこに日本人駐在員を配置して活動する事はよくあるかと思います。 日本から出張ベースで対応する方法もありますが、現地に拠点を置く事で、日々の営業活動や販売促進、メンテナンスがしやすくなります。 また、日本企業としてのブランドイメージを現地で伝えやすくなり、日本の商品やサービスが海外で流通する際の品質管理もしやすくなります。 その意味で、海外に拠点を設ける事は、単なる営業拠点づくりではなく、現地で信頼を積み重ねる為の重要な経営判断だと私は思います。 一方で、海外拠点を運営する際に難しいのが、日本人駐在員と現地社員の関係です。 一般的には、日本人駐在員が現地法人の責任者として赴任し、そこから現地社員を採用していきます。現地社員を採用する事で、現地の商習慣、人脈、税務、法務などの情報を得やすくなり、事業も進めやすくなります。 ただ、実務上は現地社員に任せなが

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「外国人にとって働きやすい会社とは何が重要か？」というテーマでお話ししたいと思います。 日本では少子高齢化が進み、働く人の数も減少していく中で、外国人社員の方に日本で働いてもらう必要性はますます高まっています。 外国人社員といっても、特定技能や技能実習、今後運用が進む育成就労制度のように現場を支える在留資格で働く方もいれば、技術・人文知識・国際業務のように専門的な知識や経験を活かして働く方もいます。 在留資格や業務内容は様々ですが、外国人社員が「この会社は働きやすい」と感じる為に大切なポイントは共通していると感じています。 今回は、外国人社員にとって働きやすい会社を作っていく為に、私が大切だと思う3つの視点を整理してみたいと思います。 ① 外国人社員が疎外感を持たない職場を作る まず大切なのは、外国人社員が職場の中で疎外感を持たないようにする事です。 日本語である程度コミュニケーションが取れる 周りの日本人社員が英語で話せる 業務上の指示や共有事項は伝わっている 一見すると、問題が無いように見えるか

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「子の看護等休暇と年次有給休暇、どちらを使うべきか？」というテーマでお話ししたいと思います。 最近の法改正により、子の看護等休暇が以前よりも使いやすい制度になりました。 これまでは、急な子どもの発熱やけが、予防接種、健康診断といった場面で利用するイメージが強かったと思います。 しかし現在は、感染症に伴う学級閉鎖等への対応や、入園式・卒園式・入学式への参列といった場面でも利用できるようになっています。 育児中の方が、子どもの急な事情や大切な行事に対応しやすくなる事は、仕事と育児を両立していく上で非常に重要です。 一方で、実務上よく悩ましいのが、 「子の看護等休暇を使うべきか」 「年次有給休暇を使うべきか」 という問題です。 子の看護等休暇は、会社の規定により有給化する事もできますが、法律上は賃金の支払いまで義務づけられている制度ではありません。 その為、会社の規定で無給としている場合、月給制の方であれば欠勤控除の対象になる事があります。 そうなると、手取り額が下がる事を避ける為に、従業員本人が年次有給

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「離職を防ぐより選ばれ続ける会社を目指す重要性」というテーマでお話ししたいと思います。 会社で若手社員を採用した後に、1年や2年といった比較的短い期間で退職されてしまう事があります。 これは、会社の人材採用や組織づくりにおいて非常に大きな悩みの一つです。 会社としては、若手社員にこれから定着してもらいたいという思いから、教育を行ったり、多少の失敗は長い目で見ながら育成したりする事も多いと思います。 それだけに、早い段階で退職されてしまうと非常にもったいないと感じる会社も多いのではないでしょうか。 ただ、前提として、離職するかどうかを最終的に決めるのは従業員本人です。 会社が無理やり従業員の離職を防ぐ事はできません。 だからこそ大切なのは、「辞めさせない」ではなく、「この会社に在職し続けたい」と思ってもらう事だと考えています。 今回は、若手社員の離職を防ぐ為に会社ができる事を、3つの視点から整理してみたいと思います。 ① 会社にいることが「楽しい」と思える環境をつくる まず大切なのは、若手社員にとって

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「企業の人材育成に重要なのは採用時か？入社後の育成か？」というテーマでお話ししたいと思います。 会社で従業員を採用する際、よく出てくるテーマの一つに、「採用を重視すべきか、入社後の育成を重視すべきか？」というものがあります。 もちろん、採用も育成もどちらも人材育成には大切です。 ただ、私個人としては、育成よりも先に採用時点でのすり合わせを大切にすべき だと考えています。 なぜなら、入社後の育成は、もともとの方向性や価値観、仕事への向き合い方がある程度合っているからこそ機能するものだからです。 極端に言えば、企業と従業員の想定している土台が合っていない状態で、どれだけ教育や研修を積み重ねても、なかなか思うような成長には繋がりません。 一方で、もともとの考え方や会社との方向性が合っている人であれば、入社後の教育や経験によって、力が大きく伸びていく可能性があります。 今回は、なぜ採用時のすり合わせが大切なのかを、３つの視点から整理してみたいと思います。 ① 採用時は、会社と本人の方向性をフラットに確認でき

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「これからの雇用に退職金制度は必要なのか？」というテーマでお話ししたいと思います。 会社で従業員を雇用する上で、従業員のモチベーションアップや将来の安心、そして長期的な定着を考える際に、「退職金制度を設けるべきか？」というご相談をいただく事があります。 まず始めに、退職金制度にはいくつかの形があります。 例えば、自社で退職金規程を作り、勤続年数、退職理由、会社への貢献度 などに応じて退職金を支給する方法があります。 また、自社だけで積み立てるのではなく、中小企業退職金共済などの外部制度を活用し、 掛金を拠出して将来の退職金に備える方法もあります。 最近では、退職金制度を設けずに、その分を給与や手当として 前払いする考え方を取る会社もあります。 では、これからの雇用において、退職金制度は必要なのでしょうか？ 私個人としては、会社の経営基盤や売上の安定性、どのような人材を確保したいかによって変わると考えています。 今回は、退職金制度を考える上で大切なポイントを３つ整理してみたいと思います。 ①...

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「採用面接で見極めたい、仕事に必要な３つの力とは？」というテーマでお話ししたいと思います。 会社で良い人材を採用したいという話になると、「採用面接をどう工夫すればよいか」 というテーマがよく出てきます。 採用面接は、応募者側からすると、 〇早く採用を勝ち取りたい 〇入社する会社に良い印象を持ってもらいたい 〇自分をしっかりPRしたい という場です。 一方で、会社側からすると、入社後の研修や定着を見据えて、 〇応募者の興味や関心、能力、価値観はどうなのか？ 〇自社で働ける人材なのかどうか を確認したい場でもあります。 そして、特に会社として気になるのは、 「この人はうちの会社に合うのか」 「実際に入社後、仕事を進めていけるのか」 という点だと思います。 では、採用面接では何を見れば良いかですが、私自身は、面接で見極められる力として、 大きく３つあると考えています。 ① 準備できる人かどうか まず見たいのは、事前に準備して面接に臨める人かどうかです。 面接は、完全なぶっつけ本番ではありません。例えば、履

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「副業を許可すると本業の生産性はどう変わるのか？」というテーマでお話ししたいと思います。 働き方改革の流れの中で、従業員の副業を認める会社も少しずつ増えてきています。 副業には、働く従業員本人にとって様々なメリットがあります。 例えば、 〇本業以外の経験を積む事でスキルアップに繋がる 〇副業先で得た知見を本業に活かせる 〇本業とは別の居場所ができる 〇第三者目線を持つ事で、本業での仕事を俯瞰して見られる といった効果が期待できます。 一方で、会社側にもメリットがあります。 例えば、従業員が社外で経験を積む事で、社内だけでは得られない知識や視点を持ち帰ってくれる可能性があります。 また、会社があらゆる成長機会を用意しなくても、従業員が外部で学び、経験を重ねる事で、結果的に人材育成につながる面もあります。 ただし、副業を認める際に経営者や人事担当者が気になるのは、 「本業の生産性に影響が出ないか」 という点だと思います。 私個人としては、副業が本業の生産性に良い影響を与えるか、悪い影響を与えるかは、..

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「働きがいと働きやすさ、どちらを優先すべきか？」というテーマでお話ししたいと思います。 日頃人事労務のご相談の中でよく出てくるテーマの一つが、「働きがい」と「働きやすさ」、どちらを優先すべきか？というものです。 〇自分が楽しいと思える仕事をしたい 〇社会や会社に貢献している実感を持ちたい といった、働きがいを重視する働き方か、 〇残業が少ない 〇時差勤務やフレックスタイム制度がある 〇休みが柔軟に取れる といった働きやすさを重視する働き方にすべきかという問題です。 どちらも大切な要素だと思いますが、私個人としては、働きがいを優先すべきだと考えています。 今回はその理由を３つお話したいと思います。 ① 働きがいはコントロールできるが、働きやすさはコントロールしづらい 働きやすい職場は、福利厚生や制度導入等、多くの働く人にとっての「共通解」として設計されます。 ただし、それが必ずしも従業員一人一人にとっての最適解になるとは限りません。 また、会社には資金や人員の制約がある為、全ての制度を理想通りに導入す

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「「答えが一つではない相談」とどう向き合うか？」というテーマでお話ししたいと思います。 日々コンサルティングの仕事をしていると、「これが正解です」と一つに決めきれない相談に向き合う場面が多くあります。 もちろん、 〇決まった入力作業 〇マニュアルが整備されている業務 〇手順が明確に決まっている仕事 のように、答えがはっきりしている仕事もあります。 一方で、 〇担当者の経験や考え方によって答えが変わる 〇クライアントの状況やリソースによって最適解が変わる 〇仕事関係者の意向によって方向性が変わる といった、「正解が一つではない仕事」も多く存在します。 今回は、そうした答えがない相談に向き合う際に、 私が意識している３つのポイントを整理してみたいと思います。 ① まず相手の情報を徹底的に集める 相談内容がシンプルであればあるほど、すぐに答えたくなる事があります。 ただ、それだけでは自分の経験だけで答えてしまう状態になりがちです。 大切なのは、まず相手の背景を知る事です。 例えば、 〇なぜこの質問をしたの

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「心理的安全性が機能する職場の条件とは？」というテーマでお話ししたいと思います。 最近よく「心理的安全性」という言葉を耳にしますよね。 安心して発言できる環境を作る一つの要素として、多くの企業で意識されるようになってきています。 実際に心理的安全性が高い職場では、例えば、 〇情報共有がしやすい 〇意見が出やすい 〇話の背景や考え方まで共有される といったメリットがあり、組織としての透明性も高まりやすくなります。 一方で、多くの企業の現場を見ていると、心理的安全性が高いからこそ起きる課題もあると感じています。 今回は、その両面について整理しながら、心理的安全性を機能させる為のポイントを考えてみたいと思います。 心理的安全性が高いことで起こり得ること 心理的安全性が高い環境では、安心して発言や相談ができたり、積極的に組織の為に貢献しようとする意識が従業員に芽生えやすくなったりする為、組織として共有すべき情報量や行動量は確実に増えていきます。 ただ、その一方で、 〇誰かがやってくれるだろう 〇自分が前に出

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「会社がスタッフの成長を考える時に大切にしたい３つの視点」というテーマでお話ししたいと思います。 日々会社で働くスタッフの成長についてのテーマでご相談をお客様から頂く中で、 「成長の機会は、会社が与えるべきなのか、それとも本人次第なのか？」 というテーマがよく出てきます。 結論から言うと、成長の機会を作るのは会社の役割だと私は考えています。 組織の中には大きく、 〇会社（経営層） 〇管理職・上司 〇働くスタッフ という大きく3つの立場がありますが、管理職の役割や権限は会社によって異なります。 その為、最終的には、会社としてどうスタッフが成長できるかを 設計する事が重要になります。 今回は、会社が成長の機会を作っていく上で大切にすべき ３つのポイントを整理してみたいと思います。 ① スタッフはいつでも「選べる存在」である まず前提として、働くスタッフは会社に所属しているだけであって、 会社に「所有されている」わけではありません。 〇働き続ける事もできる 〇辞める事もできる つまり、常に選ぶ権利を持って

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「オンラインでも対面でも成果が出る研修の共通点とは？」というテーマでお話ししたいと思います。 社員研修についてお客様からご相談を頂く中で、 「社員研修は、オンラインとオフラインではどちらが効果的ですか？」という質問をよく頂きます。 結論から言うと、どちらでも大きな差はないと私は考えています。 むしろ重要なのは、会社として研修をどう位置付け、どう設計するかだと考えています。 今回は、オンライン・オフラインに関わらず、社員研修を機能させる為に大切だと感じている３つのポイントを整理してみたいと思います。 ① 会社の課題を明確にし、目的を共有する 社員研修でよくあるのが、「現時点で必要なスキルが足りないからスタッフに受けてもらう」という形です。 ただ、この伝え方だと、 〇今の自分が否定されているように感じる 〇なぜ受講するのか分からない 〇やらされている感覚になる といった状態になりやすく、研修への意欲が下がってしまいます。 研修を受講してもらうのに会社側の大切な姿勢とは、 〇会社としてどこに課題があるのか

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「外国人社員とのコミュニケーションで大切にすべき事とは？」というテーマでお話ししたいと思います。 外国人社員の方を雇用している企業様から、よく頂くご相談の一つに、 「日本語が通じにくい中で、どう指示を出せばよいか分からない」 というお悩みがあります。 確かに言葉の壁があると、業務の伝達や意図の共有が 難しく感じる事も多いと思います。 そういった中で、私自身が大切だと感じている ３つのポイントを整理してみたいと思います。 ① 指示はできるだけ自分で直接伝える 現場でよく見られるのが、 〇英語ができる社員に伝達を任せる 〇日本語ができる外国人社員に間に入ってもらう という対応です。 もちろん状況によっては必要な時もありますが、これが常態化してしまうと注意が必要です。 その理由としては、 〇伝達役の業務負担が増えてしまう 〇指示のニュアンスが変わる可能性がある 〇本人にとって指示の重要度が伝わりにくくなる といった点が挙げられます。 だからこそ、まずは指示を出す本人が直接外国人社員に伝える事を前提に...

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「仕事で大切にしているシンプルな3つの約束とは？」というテーマでお話ししたいと思います。 社労士事務所と株式会社を経営し、顧客の方や仕事仲間の方と関わる中で感じるのは、 ビジネスは最終的に信頼関係の積み重ねで成り立っているという事です。 特別なテクニックが必要というよりも、 むしろ基本的な姿勢が長い時間をかけて評価されていくものだと思っています。 今回は、顧客や仕事仲間との関係の中で、 私自身が特に大切にしている３つの事を整理してみたいと思います。 ① 言ったことはしっかり守る 仕事を進める上で最も基本的な事は、約束を守る事だと思います。 〇自分が引き受けた業務 〇いつまでに対応すると決めた仕事 〇相手に伝えたスケジュール こうした事は、できる限り確実に守るよう意識しています。 時々、「やりました」と言っていた事が第三者の話を聞くと 実際には行われていなかった、という場面を見かける事があります。 こうした事はほんの小さな事のように見えて、 信頼を大きく損なってしまいます。 約束は大きさに関係なく、.

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「働く場所を変えるという選択をする上で意識しておきたい３つの視点」というテーマでお話ししたいと思います。 私はこれまでに二度の転職を経験し、その後独立しました。 今振り返ると、その二つの会社で働いた経験は、今の仕事を支えてくれている大きな財産になっています。 ただ、当時の転職のタイミングを思い出すと、正直な所とても怖かったです。 〇今いる会社の方々にきちんと別れを伝える事 〇迷惑をかけないように引き継ぎをする事 〇最後までしっかり働く事 こうした責任の重さを感じながら、同時に次の会社についての不安もありました。 〇新しい環境に順応できるだろうか 〇仕事を楽しいと思えるだろうか 〇給与や福利厚生等は自分の生活に合うだろうか 転職というのは、期待と同じくらい不安も大きいものです。 その経験を踏まえて、転職等働く場所を変えるという選択で怖くなりすぎない為に大切だと思う事を３つお話ししてみたいと思います。 ① 自分のスキルを棚卸ししておく 転職の不安の多くは、「次の会社でもしっかりやっていけるのだろうか？」

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「独立して気づいた、広げすぎない会社経営という選択」というテーマでお話ししたいと思います。 社労士事務所と株式会社を経営する中で、私が今まで働いていた会社員時代とは違う“前提”を強く感じるようになりました。 例えば、就職活動などでよく 「社会人として守るべきマナーや掟を普段から意識しましょう」 と言われる事があると思います。 もちろん、それらは組織で働く上ではとても大切です。 ただ、独立して会社経営をするようになってから、それら全てがそのまま当てはまるわけではないと強く感じるようになりました。 今日は、私自身が経営をする上で大切にしている３つのマインドについて書いてみたいと思います。 ① 好きな会社・好きな人とだけ仕事をする 会社員であれば、配属や顧客は基本的に選べません。 しかし、経営者・自営業は違います。仕事を選ぶ事が出来ます。 だからこそ私は、 〇事業の方向性に共感できるか 〇価値観が大きくズレていないか 〇心から応援したいと思えるか この視点を大切にしています。 全てが一致する必要はありませ

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「気分が乗らない日でも仕事を前に進める３つの工夫」というテーマでお話ししたいと思います。 私は社労士事務所と株式会社の両方を経営していますが、当然ですが、毎日絶好調というわけにはいかないのが現状です。 〇気分が乗らない 〇手が止まる 〇何からやればいいか分からない こういう日もあります。 ただ、こういう時ほど大切だと感じるのは、「気分が乗らないのは仕方ない」と放置するのではなく、気分が乗らなくても進む形に仕事を整える事です。 気分の問題は、時間が解決してくれると思いがちですが、意外とそうではなく、原因は タスクの状態や仕事の設計にある事も多いと日々感じています。 今回は、気分が乗らない日を乗り越える為に、私が意識している３つの工夫をお話しします。 ① まず「今日の目的」を１つだけ決める （最低限これだけはやるを先に決める） 気分が乗らない日の特徴は、タスクが頭の中で膨らみすぎる事です。 「やる事が多すぎる」と感じた瞬間に、脳がフリーズしやすくなります。 ですので、私は最初に今日やる事を一つだけ決める

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「会社員と独立後で変わった３つの感覚とは？」というテーマでお話ししたいと思います。 社労士事務所と株式会社を経営する今、ふと会社員時代を振り返ると、働き方そのものよりも、仕事への感覚や心の持ち方が大きく変わったと感じます。 独立が良い・悪いという話ではなく、「立場が変わると見える景色が変わる」という意味で、自分の中で変化した事を３つ整理してみたいと思います。 ① 日曜日の夜が憂鬱ではなくなった 会社員時代、日曜日の夜に少し気持ちが重くなる事がありました。 理由を振り返ると、 〇明日どんな仕事が降ってくるか分からない 〇上司の指示に従う必要がある 〇業務時間は常に全力でいなければならない こうした“予測できない要素”があったからだと思います。 独立すると、この感覚はかなり薄れました。 もちろん、代わりに事業の成長や収益に対する責任が常にあります。 ただ、「やる・やらない」の最終決定が自分にある事で、気持ちの重さの質が変わりました。 誰かにやらされるのではなく、自分の為にやるという意識が強くなった事が、

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「経営を続ける中で見えてきた、顧客との向き合い方で重要な事」というテーマでお話ししたいと思います。 社労士事務所と株式会社の両方を経営し、様々な顧客の方と関わる中で感じるのは、 「顧客対応の姿勢」が、経営の継続力に直結するという事です。 経営は短距離走ではなく、長距離走です。 だからこそ、無理をしすぎない関係づくりが大切だと感じています。 今回は、長く会社経営・事務所経営を続けていく為に、私自身が顧客対応で意識している３つの視点を整理してみたいと思います。 ① 仕事の目的を明確にする 顧問契約や継続的な取引があると、つい「頼まれたことは何でもやろう」としてしまいがちです。 ただ、ここで重要なのは、その仕事は本当に必要なのかを一度立ち止まって考える事だと思います。 〇目的が曖昧な仕事 〇誰の為の仕事か分からない業務 〇成果が見えない作業 こうしたものを積み重ねると、自分も相手も疲れてしまいます。 仕事には必ず「何の為にやるのか」という軸があります。例えば、 顧客の育成なのか、課題解決なのか、 関係の維

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「社会人生活を長く続ける為に身につけたい３つの姿勢」というテーマでお話ししたいと思います。 社労士事務所と株式会社の両方を経営し、様々な業種・立場の方と関わる中で感じるのは、 「仕事ができるかどうか」よりも、「仕事を長く続けられるかどうか」の方が、ずっと大事だという事です。 今回は、長く社会人を続けていく為に、私自身が大切だと感じている３つの考え方を整理してみたいと思います。 ①「出来た」よりも「やりきった」を大事にする 仕事をしていると、どうしても「出来たかどうか」「評価されたかどうか」を気にしてしまいがちです。 もちろん評価は大切です。 ただ、「出来た」という評価は、基本的に他人の基準で決まります。 一方で、「やりきった」という感覚は、自分自身の評価です。 経営や仕事には、明確な正解がない事がほとんどです。 誰かが手取り足取り教えてくれる場面も、実は多くありません。 だからこそ社会人として大事なのは、 〇自分で問いを立てる 〇自分なりに考える 〇自分なりの答えを出してみる このプロセスを回し続け