こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『採用と定着、企業はどちらにお金をかけるべきか？』というテーマでお話ししたいと思います。 会社で従業員を雇用する事は、事業を成長させていく上で非常に重要な経営戦略です。 ただ、人を採用すればそれで終わりというわけではありません。 会社の方針や職場の雰囲気に馴染んでもらい、周囲とチームワークを発揮しながら働いてもらい、研修や日々の業務を通じて成長し、会社に貢献してもらう事が重要です。 一方で、どれだけ時間とお金をかけて育成しても、従業員が退職してしまう事はあります。 転職によって新しい仕事に挑戦したり、より良い待遇や働き方を求めたりする事も、従業員本人の自由です。 では、会社としては、求人や人材募集といった「採用」にお金をかけるべきなのでしょうか。 それとも、研修や福利厚生、エンゲージメント向上といった「定着」にお金をかけるべきなのでしょうか。 私個人としては、まずは採用にこそ力を入れ、お金と時間を投じるべきだと考えています。 今回は、その理由を3つの視点からお話しします。 ① 自社の魅力を正しく伝え

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『基本給と手当、社員に喜ばれる給与の仕組みとは？』というテーマでお話ししたいと思います。 会社で従業員を雇用する上で、「今後もこの会社で働き続けたいな」と思ってもらう為には、様々な取り組みが必要です。 自分の興味や能力に合った仕事ができる事 仕事を通じて成長できる事 そして、自分の仕事が会社や社会に貢献していると実感できる事 こうした働きがいは、従業員の定着にとって非常に重要だと思います。 ただ、それだけではありません。 一生懸命働いた成果に対して、会社から適切な給与が支払われている事も欠かせません。 給与は、必ずしもそれ自体が仕事のやりがいを生み出すものではないかもしれません。 しかし、「これだけ頑張っているのに評価されていない」と感じると、会社に対する不満が生まれ、離職のきっかけになる事もあります。 では、社員の満足度を高める為には、基本給を上げる事と、手当を増やす事のどちらが良いのでしょうか。 私は、生活を支える基本給の重要性を前提としながらも、会社の評価や応援する気持ちを伝える上では、手当を

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『海外赴任の前に会社が本当に伝えるべき事とは？』というテーマでお話ししたいと思います。 日本企業が海外事業を展開する際、現地法人や海外支社に日本人社員を駐在させる事があります。 海外拠点では、日本の商品・サービスの品質やブランドを守る事に加え、現地社員の力を借りながら営業活動や事業運営を進める必要があります。 現地の商習慣や文化、人脈を理解し、海外拠点と日本本社の方針と繋ぐ事も、駐在員に期待される役割です。 ただ、会社にとって重要な海外赴任が、本人にとっても前向きな出来事とは限りません。 私自身は、海外で働く事や、外国の方々と一緒に仕事をする事に非常に魅力を感じています。 しかし、誰もが同じ価値観を持っているわけではありません。 仕事や家族の生活、言葉への不安などから、海外赴任に積極的になれない方もいると思います。 だからこそ、会社は「海外拠点に人が必要だから行ってほしい」という業務命令だけで終わらせず、なぜ赴任が必要なのか、本人にどんな意味があるのかを丁寧に伝えるべきだと考えています。...

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『親族社員がいる会社で大切にしたい職場づくりとは？』というテーマでお話ししたいと思います。 会社経営をしていると、代表者の配偶者や子どもなど、親族が会社で働くケースがあります。 役員として関わる場合もあれば、一般社員として業務に入る場合もあります。 この時に、経営者の方からよくご相談頂くのが、「親族だからこそ、どう接すればいいのか分からない」という悩みです。 親族社員も、会社で働く以上、会社の一員である事に変わりはありません。 一方で、家族だからこそ言いやすい事もあれば、言いすぎる事で家庭内やプライベートの関係に影響してしまう事もあります。 また、親族社員への接し方は、周囲で働く一般社員にも見られています。 「あの人は経営者の家族だから特別扱いされている」 「親族だから注意されない」 「逆に、親族なのに厳しく怒られすぎていて気まずい」 このような空気が生まれると、職場全体が余計な気遣いをしなければならなくなります。 今回は、経営者の親族社員をどう扱うべきかについて、3つの視点から整理してみたいと思い

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『助成金を活用する前に会社が考えるべき事』というテーマでお話ししたいと思います。 会社で従業員を雇用していると、厚生労働省の雇用関係助成金を活用する場面があるかと思います。 ハローワークや労働局等の公的機関から案内される事もありますし、経営者仲間や他の人事担当者から「こういう助成金があるらしい」と聞いて、申請を検討する会社もあると思います。 雇用関係助成金は、従業員を雇用している会社が負担している雇用保険料などを背景に、雇用の安定や職場環境の改善、能力開発などを後押しする為の制度です。 その為、要件を満たしているのであれば、会社として積極的に活用して良いものだと考えています。 ただし、「助成金は最初から狙って取りに行くべきものなのか？」と聞かれると、私は少し違うと感じています。 助成金は、会社が進むべき方向に向かう中で、必要な取り組みを後押ししてもらうものです。 今回は、助成金との向き合い方について、私なりに大切だと思う3つの視点を整理してみたいと思います。 ① まず法律上できていない事を整える..

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『SNS時代における社員の情報発信と会社の情報管理をどう両立するか？』というテーマでお話ししたいと思います。 最近では、SNSは私たちの生活に欠かせないものになっています。 昔であれば、何か大事な情報を得る為には、新聞や書籍を購入したり、専門家に話を聞いたりする必要がありました。 しかし現在では、インターネット環境さえあれば、誰でも情報にアクセスできます。 そして、SNSを通じて、自分が思った事や見た事、感じた事を誰でも発信できるようになりました。 発信のハードルが下がった一方で、会社としては、社員のSNS発信にどこまで関与できるのかという問題が出てきます。 個人の思想や表現の自由は大切です。 一方で、会社に所属して働いている以上、会社の情報や取引先の情報、他の社員の情報を守る責任もあります。 今回は、社員のSNS発信に対して会社が意識すべき事を、3つの視点から整理してみたいと思います。 ① 就業規則や服務規律でルールを明確にする まず大切なのは、会社としてのルールを明確にしておく事です。...

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『退職代行への対応で会社が大切にしたい姿』というテーマでお話ししたいと思います。 退職代行とは、自分で直属の上司や人事担当者に退職を伝えるのではなく、弁護士事務所や代行会社などを通じて、退職の意思を会社に伝える方法です。 会社側からすると、突然外部の方から連絡が来る為、驚いたり、寂しさを感じたり、場合によっては怒りを覚えたりする事もあるかもしれません。 「最後くらい直接言ってほしかった」 「同じ職場で働いてきたのに、なぜ代行なのか」 「引き継ぎはどうするのか」 このように感じる経営者や管理職の方も多いと思います。 ただ、退職代行を使う側にも事情があります。 ハラスメントや労働問題を抱えていて、直接伝える事で事態が悪化する事を避けたい場合もあります。 重要な業務やプロジェクトを任されていて、強い引き止めに遭う事を恐れている場合もあります。 単に気まずいからという理由だけではなく、本人なりに直接言えない事情がある事も考えなければなりません。 では、退職代行から連絡が来た時、会社はまず何をすべきなのでしょ

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『リファラル採用は中小企業に本当に向いているのか？』というテーマでお話ししたいと思います。 人手不足が続く中で、企業の採用活動も難しくなっています。 求人広告を出しても応募が来ない 人材紹介を使っても、なかなか自社に合う人と出会えない 採用費をかけても、思うように良い人材を確保できない このような中で注目される採用手法の一つに、『リファラル採用』があります。 『リファラル採用』とは、自社で働いている社員から知人や友人を紹介してもらい、その紹介をきっかけに採用する方法です。 既存社員から会社の雰囲気を伝えてもらえる事や、候補者の人柄、性格、仕事に対する価値観を事前に聞きやすい事は、大きなメリットです。 また、紹介した社員に報奨金を出したり、評価に反映したりする事で、既存社員のモチベーション向上に繋がる事もあります。 一見すると、中小企業にも向いている採用手法のように見えます。 しかし、私個人としては、従業員50人から100人未満程度の中小企業では、リファラル採用はかなり慎重に考えるべきだと思っています

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『持ち帰り残業を防ぐ為に会社が整えるべき事とは？』というテーマでお話ししたいと思います。 会社で働く中で、業務量が増えたり、仕事のレベルが上がったりすると、就業時間内だけでは仕事が終わらず、自宅に仕事を持ち帰ってしまうケースがあります。 いわゆる「持ち帰り残業」です。 本来、会社が従業員に仕事をさせる場合は、会社の指揮命令に基づいて行われるべきです。 会社が命令していないにもかかわらず、従業員が自宅で勝手に仕事を進めてしまう状態は、会社にとっても従業員にとっても望ましいものではありません。 実際に業務を行っていれば、その時間について賃金の問題が生じる可能性があります。 一方で、会社が把握していない場所や時間で仕事が行われていると、労働時間管理や健康管理の面でも大きな問題になります。 だからこそ、持ち帰り残業は「本人が勝手にやった事」として片づけるのではなく、会社として防ぐ仕組みを作る必要があります。 今回は、持ち帰り残業を防ぐために会社が意識すべき3つの視点をお話しします。 ① 仕事の量を適正にする

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『既存社員が納得できる中途採用の給与設計とは？』というテーマでお話ししたいと思います。 企業が人材を採用する際、新卒採用だけでなく、中途採用を行うケースは多くあります。 既存の部署に必要な人材が足りない 新規事業に必要なスキルを持つ人を採用したい 今いる社員だけでは対応できない専門性を外部から取り入れたい このような理由から、中途採用は会社にとって非常に重要な採用手法です。 ただ、中途採用を行う際に問題になりやすいのが、既存社員との給与バランスです。 中途入社者に対して、既存社員より高い給与を提示しなければ採用できないことがあります。 前職の給与水準を考慮したり、特定のスキルを期待したりする事で、結果的に既存社員より高い給与になるケースです。 中途社員の給与が高い事自体が、必ずしも悪いわけではありません。 問題なのは、その給与差について会社が説明できない事です。 「前職の給与が高かったから」 「採用市場でそれくらい払わないと来てもらえなかったから」 「なんとなく優秀そうだったから」...

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『会社の未来を支える自律型人材の育成方法とは？』というテーマでお話ししたいと思います。 会社で従業員を雇用していく上で、自律型人材を育てる事は非常に重要なテーマだと考えています。 ここでいう自律型人材とは、会社から言われた業務をただこなすだけの人ではありません。 「この業務にはどのような目的があるのか」 「どうすれば会社の経営課題を解決できるのか」 「その仕事が社会にどのように繋がっているのか」 こうした事を自分で考え、問題点を見つけ、課題を設定し、主体的に行動できる人材の事です。 自律型人材を育てる為には、勤務経験の長さや、もともと持っている知識・スキルだけでは不十分です。 大切なのは、働く中で本人が問題意識を持てるかどうかです。 「こうした方が会社の為になる」 「この課題を解決できれば、お客様や社会の役に立つ」 「自分はここに挑戦してみたい」 そうした気づきを本人の中に生み出せるかどうかが、自律型人材の育成では重要になります。 そのために会社ができる事は、細かく指示を増やす事でも、研修を受けさせ

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 会社を経営していく中で、経営者一人だけで事業を広げ続ける事には限界があります。 新しいサービスを提供したり、より多くのお客様に対応したり、会社をより成長させていく為には、従業員を雇用する事が必要になります。 しかし、従業員を雇用すると、会社には人事労務管理の責任が生まれます。 雇用契約を結び、労働時間を管理し、給与を確実に支払い、働きすぎを防ぎ、必要に応じて面談や評価を行う事をしなければなりません。 経営者だけであれば、多少無理をしてでも働けたかもしれません。 しかし、従業員は会社の指揮命令の元で働く立場です。 だからこそ、会社には従業員を守りながら、安心して働ける環境を整える責任があります。 人数が増えれば、経営者が全員を直接見る事も難しくなります。 その為、リーダーや幹部にマネジメントを任せる場面も増えていきます。 その中で、人事労務の判断を社内だけで抱え込む事には、限界があると私は考えています。 今回は、会社が社労士事務所と顧問契約を結ぶメリットについて、3つの視点から整理してみたいと思います。 ①

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『AI時代における「働く意味」の再定義とは？』というテーマでお話ししたいと思います。 AI技術が発展する中で、私たちは「働く事の意味」を改めて考える時期に来ていると感じています。 これまで、ホームページや資料、書籍、インターネット上にある情報を調べ、それを整理して誰かに伝える事には一定の価値がありました。 しかし今では、一般的な情報や、よくある事例、ある行動をした時に得られる結果のようなものは、AIを使えばかなり簡単に整理できるようになっています。 社内業務でも、文章作成、資料作成、定型的な確認作業など、AIに置き換えられる仕事は少しずつ増えていくと思います。 そうなると、これまで「業務をこなす事」そのものに価値を置いて働いてきた人にとっては、働く意味が見えにくくなるかもしれません。 だからこそ、私たちはこれからの時代において、働くことをもう一度再定義する必要があると思っています。 ① 仕事は「作業」だけでは成り立たなくなる これまでの仕事では、資料を作る、文章を書く、情報を整理する、誰かに説明する

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『AI時代における新卒一括採用と中途採用の使い分けとは？』というテーマでお話ししたいと思います。 企業が新しい従業員を採用する際、日本で代表的な採用方法として「新卒一括採用」と「中途採用」があります。 新卒一括採用は、簡単に言うと、高校や大学などを卒業した方を、卒業と同時期に採用する仕組みです。 社会人経験がない状態から育てていく為、企業側には教育体制や育成にかける時間、資金が必要になります。その為、どちらかといえば大企業で使われやすい採用手法だと思います。 一方で中途採用は、企業が必要とするポジションや業務内容を明確にし、その経験やスキルを持つ人材を採用する方法です。 即戦力を採用しやすく、年齢や時期に関係なく必要なタイミングで募集できる点が特徴です。 では、これからの企業は、新卒一括採用と中途採用をどのように使い分けていけばよいのでしょうか。 私は、今後は中途採用の重要性が高まる一方で、新卒一括採用の価値も改めて見直されていくと考えています。 ① 中途採用は必要な人材を明確に採用しやすい...

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は『「休む事」への抵抗感を組織でどう変えていくか？』というテーマでお話ししたいと思います。 最近では、ワークライフバランスの重要性がよく語られるようになりました。 仕事だけに時間や体力を使うのではなく、心身を休めたり、私生活を充実させたりする事が、結果的に仕事への前向きな気持ちや、やりがいに繋がるという考え方も広がってきています。 また、年次有給休暇の取得促進や、育児・介護に関する休暇制度の整備など、国としても「休む事」を後押しする制度を増やしてきました。 ただ、実際の職場では、まだまだ休む事への抵抗感が残っていると感じます。 「自分が休むと周りに迷惑をかけるのではないか」 「休むと評価が下がるのではないか」 「休んだ後に仕事が溜まるくらいなら、休まない方が楽なのではないか」 このように考えてしまう方も少なくありません。 しかし、従業員が心身ともに健康で働き続ける為には、休む事への抵抗感を少しずつ変えていく必要があります。 今回は、休む事への抵抗感を変えていく為に大切だと思う3つの視点をお話しします。

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「子育てをする社員を支える職場作りに重要な事とは？」というテーマでお話ししたいと思います。 最近では、共働き世帯も増え、男女問わず、育児と仕事を両立しながら働く方が増えています。 朝は子どもの準備をして保育園や学校へ送り、日中は仕事をし、退勤後は迎え、食事、お風呂、寝かしつけと続いていく。 育児をしながら働く生活は、想像以上に時間的な余裕が少ないものです。 そのような中で、育児中の社員が仕事を続けられるように、短時間勤務、テレワーク、休暇制度などを整える企業も増えています。 こうした制度はもちろん非常に大切です。 ただ、私は、子育て中の社員だけを優遇する事が、必ずしも良い職場作りに繋がるとは限らないと考えています。 大切なのは、子育て中の社員も、そうでない社員も、それぞれが自分の役割を持ち、納得して働ける環境を作る事です。 今回は、子育て社員を支える職場作りにおいて大切だと思う3つの視点をお話しします。 ① 短い時間でも「自分が貢献している」と感じられる役割を作る 子育て社員にとって大きな制約の一つ

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「相談されやすい社労士になる為に大切にしている事」というテーマでお話ししたいと思います。 社会保険労務士、いわゆる社労士の仕事は、企業との顧問契約などを通じて、人事労務管理の相談に対応したり、働きやすい職場づくりを支援したりする事です。 法律上の問題や労務トラブルへの対応はもちろん、従業員の方が安心して働ける環境を作る為に、会社と従業員の双方に関わっていく役割もあります。 ただ、顧問契約する社労士事務所はその会社の従業員ではありません。あくまで外部の第三者です。 だからこそ私は、社労士が会社を直接変えるのではなく、会社自身が良い職場を作っていく為のきっかけを与える事が、重要な役割だと考えています。 その為に欠かせないのが、「相談のしやすさ」です。 単に手続きを代行したり、会社から依頼された業務をそのまま処理したりするだけなら、相談のしやすさはそれほど重要ではないかもしれません。 しかし、会社が相談を通じて自分達の組織を良くしていこうと考えるのであれば、私たちは「何かあったらこの社労士に話してみよう」

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「人材採用で学歴を重視するべきか？」というテーマでお話ししたいと思います。 採用活動において、履歴書や職務経歴書から応募者の能力や経験を読み取る事は、とても重要です。 その中で、どの学校を卒業したのか、いわゆる「学歴」をどこまで重視すべきかという話は、採用の場面でよく出てくるテーマだと思います。 結論から言うと、私は、学歴は一定程度重視すべきだと考えています。 ただし、それは単に「偏差値の高い学校を出ているから優秀だ」と判断する為ではありません。 大切なのは、学歴を通じて、その人がどのような環境で学び、何を考え、どのように行動してきたのかを見る事だと思っています。 ① 学歴は「課題を理解し、アウトプットする力」を見る材料になる 学校教育では、授業を受け、課題を出され、試験を受け、その結果によって評価されます。 これは社会人の仕事にも似ている部分があります。 会社でも、上司や顧客から依頼を受け、内容を理解し、それを資料や成果物としてアウトプットする事が求められます。 つまり、学校での学習経験や進学の結

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「現場の社員に届く経営層の説明の仕方とは？」というテーマでお話ししたいと思います。 会社経営をしていく中で、現場で働く社員に対して、どうしても伝えなければならない事が多々出てくるかと思います。 例えば、会社の新しい方針や今後の事業展開、社内の業務改善や組織変更などがあるかと思います。 経営層や管理職としては、会社を成長させる為に必要な取り組みだと考えていても、現場社員からすると、 「これ以上、実務が回らなくなるのではないか」 「今の業務だけでも大変なのに、また新しい事をやるのか」 「結局、現場の負担が増えるだけではないか」 と感じる事があります。 会社を動かす立場と、日々の実務を担う立場では、見えている景色が違います。 だからこそ、現場社員に何かを説明する時には、単に「会社として必要だから」と伝えるだけでは不十分です。 今回は、現場社員に届く説明をする為に、私が大切だと感じている3つの視点を整理してみたいと思います。 ① 説明する側が現場を理解している事 まず大切なのは、説明する側が現場の大変さを理

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「海外駐在員と現地ローカル社員の理想的な関係とは？」というテーマでお話ししたいと思います。 日本企業が海外事業を展開する際、海外支社や現地法人を設立し、そこに日本人駐在員を配置して活動する事はよくあるかと思います。 日本から出張ベースで対応する方法もありますが、現地に拠点を置く事で、日々の営業活動や販売促進、メンテナンスがしやすくなります。 また、日本企業としてのブランドイメージを現地で伝えやすくなり、日本の商品やサービスが海外で流通する際の品質管理もしやすくなります。 その意味で、海外に拠点を設ける事は、単なる営業拠点づくりではなく、現地で信頼を積み重ねる為の重要な経営判断だと私は思います。 一方で、海外拠点を運営する際に難しいのが、日本人駐在員と現地社員の関係です。 一般的には、日本人駐在員が現地法人の責任者として赴任し、そこから現地社員を採用していきます。現地社員を採用する事で、現地の商習慣、人脈、税務、法務などの情報を得やすくなり、事業も進めやすくなります。 ただ、実務上は現地社員に任せなが

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「外国人にとって働きやすい会社とは何が重要か？」というテーマでお話ししたいと思います。 日本では少子高齢化が進み、働く人の数も減少していく中で、外国人社員の方に日本で働いてもらう必要性はますます高まっています。 外国人社員といっても、特定技能や技能実習、今後運用が進む育成就労制度のように現場を支える在留資格で働く方もいれば、技術・人文知識・国際業務のように専門的な知識や経験を活かして働く方もいます。 在留資格や業務内容は様々ですが、外国人社員が「この会社は働きやすい」と感じる為に大切なポイントは共通していると感じています。 今回は、外国人社員にとって働きやすい会社を作っていく為に、私が大切だと思う3つの視点を整理してみたいと思います。 ① 外国人社員が疎外感を持たない職場を作る まず大切なのは、外国人社員が職場の中で疎外感を持たないようにする事です。 日本語である程度コミュニケーションが取れる 周りの日本人社員が英語で話せる 業務上の指示や共有事項は伝わっている 一見すると、問題が無いように見えるか

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「子の看護等休暇と年次有給休暇、どちらを使うべきか？」というテーマでお話ししたいと思います。 最近の法改正により、子の看護等休暇が以前よりも使いやすい制度になりました。 これまでは、急な子どもの発熱やけが、予防接種、健康診断といった場面で利用するイメージが強かったと思います。 しかし現在は、感染症に伴う学級閉鎖等への対応や、入園式・卒園式・入学式への参列といった場面でも利用できるようになっています。 育児中の方が、子どもの急な事情や大切な行事に対応しやすくなる事は、仕事と育児を両立していく上で非常に重要です。 一方で、実務上よく悩ましいのが、 「子の看護等休暇を使うべきか」 「年次有給休暇を使うべきか」 という問題です。 子の看護等休暇は、会社の規定により有給化する事もできますが、法律上は賃金の支払いまで義務づけられている制度ではありません。 その為、会社の規定で無給としている場合、月給制の方であれば欠勤控除の対象になる事があります。 そうなると、手取り額が下がる事を避ける為に、従業員本人が年次有給

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「離職を防ぐより選ばれ続ける会社を目指す重要性」というテーマでお話ししたいと思います。 会社で若手社員を採用した後に、1年や2年といった比較的短い期間で退職されてしまう事があります。 これは、会社の人材採用や組織づくりにおいて非常に大きな悩みの一つです。 会社としては、若手社員にこれから定着してもらいたいという思いから、教育を行ったり、多少の失敗は長い目で見ながら育成したりする事も多いと思います。 それだけに、早い段階で退職されてしまうと非常にもったいないと感じる会社も多いのではないでしょうか。 ただ、前提として、離職するかどうかを最終的に決めるのは従業員本人です。 会社が無理やり従業員の離職を防ぐ事はできません。 だからこそ大切なのは、「辞めさせない」ではなく、「この会社に在職し続けたい」と思ってもらう事だと考えています。 今回は、若手社員の離職を防ぐ為に会社ができる事を、3つの視点から整理してみたいと思います。 ① 会社にいることが「楽しい」と思える環境をつくる まず大切なのは、若手社員にとって

こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「企業の人材育成に重要なのは採用時か？入社後の育成か？」というテーマでお話ししたいと思います。 会社で従業員を採用する際、よく出てくるテーマの一つに、「採用を重視すべきか、入社後の育成を重視すべきか？」というものがあります。 もちろん、採用も育成もどちらも人材育成には大切です。 ただ、私個人としては、育成よりも先に採用時点でのすり合わせを大切にすべき だと考えています。 なぜなら、入社後の育成は、もともとの方向性や価値観、仕事への向き合い方がある程度合っているからこそ機能するものだからです。 極端に言えば、企業と従業員の想定している土台が合っていない状態で、どれだけ教育や研修を積み重ねても、なかなか思うような成長には繋がりません。 一方で、もともとの考え方や会社との方向性が合っている人であれば、入社後の教育や経験によって、力が大きく伸びていく可能性があります。 今回は、なぜ採用時のすり合わせが大切なのかを、３つの視点から整理してみたいと思います。 ① 採用時は、会社と本人の方向性をフラットに確認でき