こんにちは。サンキャリア代表の田村です。
本日は『海外駐在員のモチベーション維持は、個人向け支援だけでなく企業向けにも支援していくべき理由④』についてお話していきたいと思います。
今回も続編で弊社が海外駐在員という『個人』向けの支援だけでなく、海外駐在員を雇用する『企業』向けの支援に力を入れているかの理由ついてお話していきたいと思います。
前回のおさらいですが、その理由としては大きく３つあります。
➀海外駐在員自身で悩みや問題点を異国で抱え込まないようにするため。
②海外駐在員制度を継続させる為に知見やノウハウを社内にフィードバックする必要がある為。
③海外駐在員の悩みは個人的な問題だけでなく、属する企業等組織的な問題が関係する為。
今回は③の続きから深掘りしてお話していきたいと思います。
前回、海外駐在員には「統率性」と「従順性」の2つの力が必要であるとお伝えしました。この力が日本国内の会社の役職で必要とされる代表例としては、部署の部長級、課長級等の「管理職」が挙げられます。
管理職の仕事の役割としては、会社全体の方向性を視野に入れつつ、経営層の指示命令や意図をくみ取りながら、管理職自身が統率するチーム全体が円滑に動けるよう働きかける仕事だと私個人的には考えております。
普段現場を動かしてくれるチームが抱えている悩みや問題点、不満等の話を聞きながらも、経営層に上手くその情報をフィードバックし、経営層、従業員等会社全体がより高い納得感を持った形で経営できる形に、うまくサポートしていくのが管理職の仕事だと私個人的には思います。
上記のような形でうまく経営層、管理職、従業員がバランス良く働いてくれる会社であれば良いですが、現実はなかなかそううまくはいきません。いかに管理職がうまく経営層に伝えたとしても、一向に経営層が現場レベルの話を聞いてくれず、働く従業員の不満が高まり、その影響から離職してしまう会社は非常に多いです。
従業員が離職した責任を経営層から管理職に問責された際には、管理職が経営層に対しての信頼を失い、就業意欲が低下する事も否めません。そんな時には同じ会社の同僚や違う部署の関係者に悩みを聞いてもらう事で、この会社で今後うまく管理職のポストを遂行する為のヒントを周りから得る事も出来るかと思います。
先ほど海外駐在員は管理職的な立ち回りが必要とお話しましたが、一方で海外駐在員がこのような「管理職的苦労」を経験したらどうなるでしょうか？
海外顧客から注文を取る為にはこの戦略が必要だと分かっていても、日本本社の経営層がNOと言ったり、あるいは海外事業攻略に必要なローカル社員が昇給・昇格の要望を出してきたときに日本本社の経営層がNOと言って貴重な人材が流出してしまったりなど・・・
そんな経営層と現場層の進みたいと思う方向性が違う中での板ばさみ的な苦労を海外駐在員が味わってしまう事は想定しやすいかと思います。
日本国内でしたらしがらみなく相談できる同僚や関係者が比較的多くいる一方、海外では気軽に相談できる人材が少なくなってしまう事も否めません。会社という存在は、業務内容ややりがい、勤務制度等会社独自の努力の結果社内に培われるものも貴重な財産である一方、会社で働いている従業員等「人」も貴重な会社の財産だと思います。
その貴重な財産である「人」に海外駐在員は物理的、距離的にアクセスしにくいという問題点を抱えながら業務を行わなければなりません。つまり、会社は、海外駐在員という役職に就く事で、日本国内で働く社員と比較して相対的に働きやすさが低下している事を理解し、そのマイナス面をカバーできる海外駐在員が働きやすい職場づくりを意識していかなければならないと思います。
本日は『海外駐在員のモチベーション維持は、個人向け支援だけでなく企業向けにも支援いくべき理由④』についてお話させて頂きました。次回はこれまでのお話した事のまとめをしていきたいと思います。
執筆者：田村陽太(社会保険労務士)
産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、海外駐在員や外国人社員等のグローバルに働く社員が輝ける職場づくりを人事面からサポートしたいという想いで、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。
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