こんにちは。サンキャリア代表の田村です。
本日のテーマは「外国人社員に任せたい業務内容を考える」についてお話させて頂きます。
自社で外国人に就労させる業種や職種が、日本での在留資格として認められているのかを確認する事が重要です。
日本人ではなく外国人社員でしか業務が任せられないと考えられる高度専門職や国際業務以外の、いわゆる「単純労働」と呼ばれる日本の人手不足の現状から在留資格として認められているものは以下となります。
「介護」「特定技能」「技能実習」「留学(資格外活動許可を受けているに限る)」「家族滞在(資格外活動許可を受けているに限る)」「特定活動(資格外活動許可を受けている含む)」「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」
自社が介護事業者で、介護福祉士や将来的に介護福祉士を採用したいと考えているのであれば、「介護」の在留資格や「特定活動(EPAによる)」「技能実習」「特定技能」の在留資格で申請するのがベターです。また、求めている外国人社員の日本語レベルや資格保持要件に応じて考えられる在留資格を申請する事を考えるのも重要です。
また日本に滞在する日本語学校や専門学校、大学等で勉強する外国人留学生は「留学」という在留資格で滞在が許可されていますが、資格外活動許可を受ければ1週間に28時間以下の範囲(夏休みなど学校で決まっている長期休業期間は週40時間以下)で風俗業以外の業種何でも就労させる事が出来ます。
ただし、毎週5日働かせたいと思う企業も1日当たり実働約5時間程度でしか勤務できないので注意が必要です。
「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」に関しては、就労制限がなく何でも就労が出来ます。
日本にルーツがあるという事で、日本人と同等の権利でもって勤務できますが、日本語の運用レベルに関しては一定の日本人社員と比較してハンディキャップを持っている社員も多くいますので、雇用の際には外国人社員が勤務しやすいような職場環境が整備出来るかの長期的な視点も踏まえて雇用する事が重要です。
建設業や農業、製造業等の技能検定の職種として認められているものであれば、「技能実習」という在留資格にて就労させる事が出来ます。
ただ「技能実習」という在留資格は、あくまで研修生の母国に向けて日本の優れた高度技術を移転する事、その技術をしっかりと移転できるように実習生に研修を行う事が前提であるので、綿密な技能実習計画を策定する事と、監理団体への定期的な報告、日本人社員を雇用するのと同様に雇用契約をしっかりと締結する事も大事となります。
ここまでお話した上で本題となりますが、外国人社員に任せたい業務が在留資格上に存在しない場合は、特定の職種での就労することを規制されない「留学(資格外活動許可)」や「定住者」等の在留資格で外国人社員を雇用する必要があります。
しかし、外国人社員を雇用するのに本当に重要なのは、「どうしても外国人社員を雇用しなければならない」と明確に理由づける、人手不足に向けた努力の跡と、職場における業務量のコントロールがしっかり出来ているかの再チェックです。
人手不足に向けた努力の跡とは、自社で人材を採用できるように求人票を掲載したり、自社でリファラル採用を行っていたりするか等の求職者との接点をいかに作るかという事です。
職場における業務量のコントロールがしっかり出来ているかの再チェックとは、組織の中である一定の社員に業務が偏っていないか、業務を遂行する上で実務システムや意志決定の稟議に時間がかかり仕事が進まない等、社内でまず何か業務効率を下げる要素が無いかを探る事です。
根本的な組織の業務課題が解決されない限り、一時的には売上に応じた業務量をこなす事
が出来ますが、閑散期になればいずれ採用した人材がコストとなり会社の利益を圧迫してしまうので、まずは自社の業務適切なコントロールの在り方を確認してみましょう。
本日の文量制限が来てしまいました。次回の投稿をお楽しみにしてください。
執筆者：田村陽太(社会保険労務士)
産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナーとしてPRブランディング事業も手掛ける。
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