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  • 代表 田村陽太

【第39回】海外駐在員が現地社員をうまくマネジメントするには?(前編)

最終更新: 4月13日


こんにちは。サンキャリア代表の田村です。



本日は海外駐在員を抱える日本企業が課題となっている「海外駐在員が現地社員をうまくマネジメントするには?(前編)」をお話させていただきます。



海外駐在員として赴任し、現地社員と一緒に仕事をする機会が増える事で、日本で同僚や上司と一緒に仕事をするのに比べて、コミュニケーションや仕事の段取り、達成度等の様々な相違点がある事で悩む海外駐在員は非常に多いです。



海外駐在員の業務目標は、日本企業の海外営業を円滑にマネジメントする事、海外事業の自社目標を必達する事であり、現地法人のローカル社員と仲良くする事はあくまで目標必達の手段です。



現地社員と過剰に仲良くする事は、会社全体にとっても海外駐在員にとっても不要である事は間違いない事です。ただ、現地社員が海外駐在員に対して信頼をおき、会社の事業拡大や売上目標の必達の為に一生懸命頑張って働いてくれるためには、海外駐在員は現地社員をうまくマネジメントする事が非常に重要です。日本企業の人事部がそのような困難に立ち向かう海外駐在員に対して現地社員マネジメント研修を行う上で盛り込む点として以下にて重要な事をお話します。



➀現地社員のキャリア育成を頭に入れる事


現地社員が地元の人が経営する企業ではなく、日系企業で働く理由として代表的なものとしては、「習得した日本語を生かしたい、将来的に日本で働きたい」という、給与や福利厚生等の待遇よりもキャリア成長志向が高い方が多いです。



よくある海外駐在員が現地社員をマネジメントするケースとして、「日本人社員よりも現地社員は不真面目だ。」と現地社員の働く姿勢を真剣に評価しようとしないという事例です。また、現地社員の中でも現地採用の日本人に業務を優先的に分担し、現地採用の日本人がローカル社員に対して仕事の割り振りをしている場合もよくあるケースです。



そうなると、大部分を占める現地採用のローカル社員は、比較的簡単で軽易な業務しか与えられない事で、働き甲斐を失い退職してしまう方や自身の業務に責任感を持って取り組まなくなる方が多くなります。



また、日本企業の人事部が海外のローカル社員のマネジメントを行う上でよく間違って理解してしまっている事は、現地社員にとって日本企業で働く事のメリットや憧れは、他の外資系企業と比較してそれ程高くないという事です。



給与や賞与等、外資系企業と比較しても圧倒的に高いというわけでもないですし、休日や長期休暇が取りにくい等福利厚生の面でも外資系企業と比較して優位性があるわけではないという理由から、日本企業の現地法人で働いてくれるローカル社員は、お金よりも自分のキャリアに非常に熱心な方が働く傾向が高いです。



ですので現地社員をマネジメントするには、必ず海外駐在員が直接ローカル社員に対して任せる業務内容や業務を任せた経緯や目的、期待する目標等「ローカル社員の君でなければだめなんだ!」と伝える機会を作っていく事が非常に大事です。



また、キャリア育成の上で重要な事は、海外駐在員がローカル社員の業務をしている場所に立ち会う機会を作る事です。日本で働いている時も同じですが、部下の育成をするにあたっては部下の仕事の様子をまず把握し、なりたい姿を認識してもらい、その目標に向かってどうなるべきかを自分自身で認識してもらう「コーチング」の姿勢が非常に重要です。



そのコーチングをローカル社員に対しても実践するために、彼らが仕事をしている様子に対して純粋に思った質問を投げかけてあげる事が重要です。その質問に対しての回答に関して感じたことや気持ちを率直にローカル社員に対して伝えてあげる事が重要です。



ローカル社員が海外駐在員に対して抱く感情の一つに、「海外駐在員が何を考えているか分からない」という事です。日本人があまりコミュニケーションに積極的でない事も理由としてありますが、ローカル社員の話を聞くだけ聞いて、駐在員自身のメッセージ、思いを伝えず、ローカル社員にとっては「海外駐在員から情報を吸い取られた、抜き取られた」と感じしてしまう人も多く、それが信頼関係を壊すきっかけとなる事が多いからです。



そのような事を防ぐためには、積極的にローカル社員に対して海外駐在員が積極的に話しかけコミュニケーションをとるように心がけましょう。



以上、海外駐在員が現地社員をうまくマネジメントするには?(前編)」をお話させていただきました。次回は後編をお話させて頂きます。

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